Likwidacja stanowiska pracy – jak przeprowadzić ją zgodnie z prawem i uniknąć roszczeń?

Likwidacja stanowiska pracy może stanowić zgodną z prawem przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale tylko wtedy, gdy jest rzeczywista i odpowiednio uzasadniona. Pracodawca powinien prawidłowo przeprowadzić cały proces, przygotować dokumentację oraz przestrzegać przepisów kodeksu pracy i ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Błędy proceduralne lub pozorny charakter likwidacji stanowiska pracy często kończą się sporem przed sądem pracy.

Najważniejsze wnioski

• Likwidacja stanowiska pracy musi być rzeczywista, a nie pozorna.
• Pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
• W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracownik może mieć prawo do odprawy.
• Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
• Niektórym pracownikom nie można wręczyć wypowiedzenia z powodu ochrony stosunku pracy.
• Sąd pracy bada faktyczne przyczyny likwidacji oraz zmiany struktury organizacyjnej.
• Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zwolnienie grupowe czy indywidualne – progi (w pigułce)

Zagadnienie	Zasada
Warunek – wielkość pracodawcy	Co najmniej 20 pracowników
Warunek – przyczyna	Rozwiązanie z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska), z inicjatywy pracodawcy
Zwolnienie grupowe (w ciągu 30 dni)	≥ 10 osób przy zatrudnieniu < 100; 10% załogi przy 100–299; ≥ 30 osób przy ≥ 300
Do progów wlicza się porozumienia stron	Jeśli z inicjatywy pracodawcy i dotyczą co najmniej 5 osób
Zwolnienie indywidualne	Poniżej progów grupowych odprawa też przysługuje, gdy przyczyna leży wyłącznie po stronie pracodawcy
Górny limit odprawy 2026	72 090 zł (15 × 4 806 zł)

O zwolnieniu grupowym mówimy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób w ciągu 30 dni rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników z co najmniej: 10 osobami (przy zatrudnieniu poniżej 100), 10% załogi (przy 100–299) lub 30 osobami (przy co najmniej 300).

Likwidacja stanowiska pracy – przepisy

Likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za dopuszczalną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Warunkiem jest jednak rzeczywista decyzja o likwidacji stanowiska oraz odpowiednia reorganizacja zakładu pracy.

Podstawowe przepisy regulują:

• kodeks pracy,
• ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca powinien pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, prawdziwa i możliwa do udowodnienia.

Podstawy prawne:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Prawo do odprawy powstaje, gdy:

• rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika,
• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób,
• wypowiedzenie następuje z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Odprawa przysługuje niezależnie od rodzaju umowy o pracę.

Komu nie można wręczyć wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy?

Nie każdy pracownik może otrzymać wypowiedzenie w związku z likwidacją stanowiska pracy. Część osób podlega szczególnej ochronie wynikającej z prawa pracy.

Ochrona dotyczy m.in.:

• kobiet w ciąży,
• pracowników w wieku przedemerytalnym,
• działaczy związkowych,
• pracowników przebywających na urlopie,
• osób w trakcie usprawiedliwionej nieobecności.

W takich przypadkach rozwiązanie stosunku pracy może być ograniczone lub wymagać spełnienia dodatkowych warunków.

Wysokość odprawy

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Maksymalna odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Odprawa wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – przy stażu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie – przy stażu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie – przy stażu powyżej 8 lat.

Wysokość odprawy ustala się zgodnie z zasadami obliczania ekwiwalentu urlopowego.

Przyczyny i skutki likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy często wynika z reorganizacji firmy, ograniczenia kosztów lub zmian struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Najczęstsze przyczyny:

• restrukturyzacja,
• spadek przychodów,
• automatyzacja procesów,
• likwidacja działu,
• zmiana modelu biznesowego.

Skutkiem może być rozwiązanie umowy o pracę, zmiana zakresu obowiązków lub redukcja zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy a obowiązki przedsiębiorcy

Pracodawca w procesie likwidacji stanowiska pracy ma obowiązek przestrzegać przepisów prawa pracy oraz prawidłowo przygotować dokumentację kadrową.

Obowiązki obejmują m.in.:

• wskazanie przyczyny wypowiedzenia,
• zachowanie okresu wypowiedzenia,
• wypłatę odprawy,
• wydanie świadectwa pracy,
• rozliczenie wynagrodzenia i urlopu.

Po zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem pracodawca ma obowiązek wydania mu świadectwa pracy.

Wysokość odprawy wg stażu pracy (2026)

Staż pracy u danego pracodawcy	Wysokość odprawy
krócej niż 2 lata	1-miesięczne wynagrodzenie
od 2 do 8 lat	2-miesięczne wynagrodzenie
powyżej 8 lat	3-miesięczne wynagrodzenie

Odprawę ustala się według art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. – w wysokości 1, 2 lub 3 miesięcznych wynagrodzeń zależnie od zakładowego stażu, liczoną jak ekwiwalent za urlop. Górny limit to 15-krotność płacy minimalnej obowiązującej w dniu rozwiązania umowy – w 2026 r. jest to 72 090 zł brutto, a wypłata powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania umowy.

Likwidacja stanowiska pracy – z czym się wiąże?

Likwidacja stanowiska pracy wiąże się nie tylko z rozwiązaniem umowy o pracę, ale także z koniecznością odpowiedniego udokumentowania zmian organizacyjnych.

Pracodawca powinien wykazać:

• rzeczywistą likwidację stanowiska,
• zmianę struktury organizacyjnej,
• brak potrzeby dalszego zatrudnienia pracownika na danym stanowisku.

Szczególnie ważne jest unikanie sytuacji, w której po zwolnieniu tworzone są takie same stanowiska.

Likwidacja stanowiska pracy – skutki dla pracodawcy

Nieprawidłowo przeprowadzona likwidacja stanowiska pracy może prowadzić do sporów sądowych oraz roszczeń pracownika.

Pracownik może dochodzić:

• przywrócenia do pracy,
• odszkodowania,
• wypłaty zaległych świadczeń.

Ryzyko wzrasta zwłaszcza wtedy, gdy likwidacja stanowiska pracy jest pozorna.

Chcesz prawidłowo przygotować dokumentację kadrową lub ograniczyć ryzyko sporów z pracownikami?
Napisz do nas:
📧 biuro@efekta.waw.pl

lub dowiedz się więcej na stronie biura rachunkowego EFEKTA.

Likwidacja stanowiska pracy – jak wyliczyć odprawę pracownika?

Odprawę oblicza się na podstawie zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Uwzględnia się składniki wynagrodzenia określone przepisami prawa pracy.

Do wyliczenia bierze się pod uwagę m.in.:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• premie regulaminowe,
• dodatki stałe,
• składniki zmienne z odpowiedniego okresu.

W praktyce prawidłowe obliczenia mają duże znaczenie dla uniknięcia roszczeń pracownika.

Co bada sąd pracy przy likwidacji stanowiska pracy?

Sąd pracy sprawdza przede wszystkim, czy likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista oraz czy wskazana przyczyna wypowiedzenia nie miała charakteru pozornego.

Analizie podlegają m.in.:

• decyzji o likwidacji stanowiska,
• zmiany struktury organizacyjnej,
• zakres obowiązków innych pracowników,
• zatrudnienie nowych osób po zwolnieniu,
• dokumentacja pracodawcy.

Jeżeli sąd uzna, że likwidacja była fikcyjna, wypowiedzenie może zostać uznane za bezskuteczne.

Porada eksperta EFEKTA

Komentarz zespołu kadrowo-płacowego EFEKTA

Największym ryzykiem jest pozorna likwidacja — stanowisko musi faktycznie zniknąć ze struktury, a jego obowiązki nie mogą wkrótce „wrócić” pod inną nazwą, dlatego warto udokumentować reorganizację (uchwała lub zarządzenie, nowy schemat organizacyjny), a przy kilku podobnych stanowiskach zastosować i uzasadnić obiektywne kryteria doboru do zwolnienia. Pamiętaj, że u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób odprawa (1–3 pensje wg stażu, maks. 72 090 zł w 2026 r.) należy się także przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika, oraz że część osób jest chroniona (ciąża, wiek przedemerytalny, urlop), gdzie wypowiedzenie jest ograniczone lub wymaga dodatkowych warunków. Chcesz bezpiecznie przeprowadzić likwidację stanowiska i przygotować dokumentację odporną na spór? Zespół EFEKTA poprowadzi proces kadrowo-płacowy: biuro@efekta.waw.pl.

FAQ

Czy likwidacja stanowiska pracy zawsze uzasadnia wypowiedzenie?

Nie. Likwidacja musi być rzeczywista i odpowiednio udokumentowana.

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa?

Gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Czy można zlikwidować stanowisko i zatrudnić nową osobę?

To bardzo ryzykowne. Sąd pracy może uznać likwidację stanowiska za pozorną.

Czy pracownik chroniony może dostać wypowiedzenie?

W wielu przypadkach nie. Dotyczy to np. kobiet w ciąży i pracowników przed emeryturą.

Jak oblicza się wysokość odprawy?

Na podstawie stażu pracy u danego pracodawcy oraz zasad stosowanych przy wyliczaniu ekwiwalentu urlopowego.

Co bada sąd pracy przy sporze?

Przede wszystkim rzeczywisty charakter likwidacji stanowiska pracy oraz prawidłowość procedury.